Alcoholverslaafde werknemer schendt re-integratieverplichtingen: arbeidsovereenkomst ontbonden

Een werknemer kampt met een alcoholverslaving en komt daardoor zijn re-integratieverplichtingen niet na. Aan controlevoorschriften van de werkgever houdt hij zich ook niet. Het bedrijf stapt naar de kantonrechter en vraagt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege verwijtbaar handelen.

De man werkt fulltime als magazijnmedewerker en chauffeur bij een bedrijf in kunststof halffabrikaten, op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Sinds maart 2020 is hij meerdere perioden arbeidsongeschikt geweest door een alcoholverslaving. In maart 2021 meldt hij zich ziek. Er volgt een deskundigenoordeel door het UWV, waarin wordt geconcludeerd dat het werk waartoe de man volgens de bedrijfsarts dan in staat is (vier uur per dag aangepast werk) niet passend is. De werkgever biedt de man daarop aangepast werk aan op een andere vestiging. Enkele dagen erna wordt de werknemer opgenomen in een ontwenningskliniek, waar hij vijf weken verblijft. Daarna start hij met zijn re-integratie op de nieuwe vestiging. Niet veel later valt hij opnieuw helemaal uit.

Loondoorbetaling gestaakt

Weer een paar maanden later start de man weer met re-integreren (vier uur per dag). Als hij al weer niet op het werk verschijnt en ook niet op een evaluatieafspraak, en geen gehoor geeft aan oproepen om zich bij zijn leidinggevende te melden, wordt hij meerdere keren gewaarschuwd: als hij niet verschijnt, krijgt hij geen loon meer. Als hij ook dan niet komt opdagen, stopt de werkgever de loonbetaling.

Verwijtbaar handelen

Het bedrijf stapt naar de kantonrechter (rechtbank Rotterdam) en vraagt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van verwijtbaar handelen. Daar is sprake van nu de werknemer zonder goede reden zijn wettelijke re-integratieverplichtingen tijdens ziekte niet is nagekomen en door de werkgever en arbodienst gestelde controlevoorschriften schendt, zo licht de werkgever het ontbindingsverzoek toe. De man stelt een alcoholverslaving te hebben waar hij, ook met hulp van zijn werkgever, verschillende keren heeft geprobeerd van af te komen. Door zijn verslaving is hij niet in staat te werken en zocht hij na de loonstop geen contact. Hij wil van zijn alcoholprobleem af, maar dat is nog niet gelukt, zo stelt hij.

Redelijke grond

Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. Wat een redelijke grond is, is in het BW bepaald. Voor ontbinding is ook vereist dat herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Volgens de kantonrechter leveren de feiten en omstandigheden die het bedrijf aanvoert een redelijke grond op. De werkgever heeft de man verschillende keren opgeroepen om naar de nieuwe vestiging te komen om daar passend werk te doen, maar hij kwam steeds niet opdagen. Dat hij een alcoholverslaving heeft en in een 'zeer lastige en betreurenswaardige situatie' verkeert, is geen reden voor de werkweigering, oordeelt de kantonrechter. Omdat het UWV eerder oordeelde dat het oorspronkelijke aangepaste werk om veiligheidsredenen niet passend was, heeft het bedrijf ander passend werk voor de man gezocht. Daarbij is rekening gehouden met zijn alcoholverslaving; zo hoefde hij niet meer op de heftruck te rijden. Volgens de bedrijfsarts kan de man dat werk doen.

Geen medewerking

Naast zijn werkweigering heeft de man ook niet meegewerkt aan de evaluatie van het plan van aanpak. De werkgever heeft hem daarvoor verschillende keren uitgenodigd, maar tevergeefs. Daarnaast heeft hij controlevoorschriften niet nageleefd. De kantonrechter stelt verder vast dat de werkgever de man verschillende keren schriftelijk heeft gemaand zijn re-integratieverplichtingen na te komen en dat zij daarna gestopt is met het betalen van zijn salaris. Ook heeft zij een deskundigenoordeel van het UWV overgelegd waaruit blijkt dat de re-integratie-inspanningen van de man onvoldoende zijn.

Opzegverbod geldt niet

Volgens vaste rechtspraak is een alcoholverslaving een ziekte – en het is een werkgever in principe niet toegestaan de arbeidsovereenkomst op te zeggen zolang de medewerker door ziekte arbeidsongeschikt is. Maar hier staat het wettelijke opzegverbod tijdens ziekte niet aan ontbinding in de weg, omdat dit niet geldt als de werknemer zonder deugdelijke grond de re-integratieverplichtingen weigert na te komen en de werkgever de werknemer schriftelijk heeft gemaand tot nakoming van deze verplichtingen of om die reden de betaling van het loon heeft gestaakt.

Ontbinding

Nu sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten, zodanig dat van de werkgever niet kan worden verlangd dat zij de arbeidsovereenkomst laat voortduren en herplaatsing niet in de rede ligt, wordt de arbeidsovereenkomst ontbonden. De werkgever betaalt de man wel een transitievergoeding (€ 7.722) en 70% van het loon over twee maanden.

ECLI:NL:RBROT:2023:8633

Contact opnemen

Kantonrechter
De kantonrechter is belast met de behandelingen van bepaalde soorten zaken, namelijk: civiele zaken tot een bedrag van EUR 25.000,-, arbeidszaken, huurzaken, consumentenkoopzaken en consumentenkredietzaken. Verder gaat de kantonrechter ook over zaken met betrekking tot bewind, curatele, mentorschap en het verwerpen of aanvaarden van erfenissen. Het is bij een kantonrechter niet verplicht om een advocaat in te schakelen.
Meer info »
Ontbinding
Ontbinding een van de manieren waarop een overeenkomst kan worden beëindigd. Artikel 6:265 Burgerlijk Wetboek bevat een ontbindingsbevoegdheid voor het geval dat de wederpartij tekortschiet in de nakoming van zijn contractuele verplichtingen. Je kunt dan de overeenkomt ontbinden, tenzij de tekortkoming zodanig gering is dat die geen ontbinding rechtvaardigt. Andere gronden voor ontbinding zijn bijvoorbeeld dat, wanneer je als consument iets gekocht hebt, het aangekochte product gebrekkig is, of waneer er sprake is van onvoorziene omstandigheden. Ontbinding heeft tot gevolg dat de overeenkomst wordt geacht nooit te hebben bestaan. De reeds verrichte prestaties of gedane betalingen moeten ongedaan worden gemaakt, dus moeten - voor zover mogelijk - 'teruggedraaid' worden.
Meer info »
Arbeidsovereenkomst
De overeenkomst waarbij de werknemer zich verbindt om in dienst van de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten. Drie elementen dienen aanwezig te zijn om te kunnen spreken van een arbeidsovereenkomst: arbeid (persoonlijk verricht door de werknemer), loon (veelal in geld) en een gezagsverhouding.
Meer info »
Re-integratie
Als een werknemer ziek is, hebben werknemer en werkgever jegens elkaar een aantal verplichtingen, gericht op de terugkeer van de werknemer naar zijn werk. Werknemer is gehouden om actief mee te werken aan het herstel om zo snel mogelijk weer aan het werk te gaan. Dat kan betekenen dat de werknemer (tijdelijk) ander, passend werk moet doen. Werkgever is gehouden een bedrijfsarts/arbodienst in te schakelen, en een plan van aanpak op te stellen. Verder moet hij nagaan of er ander passende arbeid is voor de werknemer in de organisatie. Het traject naar de terugkeer wordt re-integratie genoemd.
Meer info »
Nakoming
Als partijen een overeenkomst hebben gesloten, kunnen de ene partij van de andere partij eisen dat die aan zijn verplichtingen uit die overeenkomst voldoet. Het voldoen aan die verplichtingen wordt nakoming genoemd. Komt een partij zijn verplichtingen niet (tijdig) of onbehoorlijk na, dan pleegt hij wanprestatie. Er is dan sprake van een tekortkoming in de nakoming.
Meer info »
Transitievergoeding
Een transitievergoeding is de wettelijke ontslagvergoeding, die werkgever bij ontslag aan werknemer verschuldigd is, tenzij de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld (artikel 7:673 BW). Als de werknemer zelf opzegt bestaat er géén recht op een transitievergoeding. Sinds 1 januari 2020 heeft iedere werknemer, ongeacht of er sprake is van een tijdelijk contract, vanaf dag 1 recht op transitievergoeding bij ontslag. De hoogte van de transitievergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar.
Meer info »