Arbeidsvoorwaarden worden transparanter en daarmee ook beter
Een nieuwe wet, die op 1 augustus 2022 in werking treedt, gaat arbeidsvoorwaarden verbeteren door ze transparanter en beter voorspelbaar te maken. Met deze ‘Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’ worden Europese regels over arbeidsvoorwaarden omgezet in Nederlandse wetgeving.
Werkgevers zijn al verplicht om over allerlei zaken informatie te geven aan werknemers. De nieuwe breidt dat uit. Voortaan moeten werknemers ook informatie krijgen over de plaats waar moet worden gewerkt, de arbeidstijden, verlofregelingen, proeftijd, bonussen, toeslagen en scholing.
In de kern worden de regels over arbeidsvoorwaarden op vier onderdelen aangepast. Zo mag in de arbeidsvoorwaarden voortaan alleen een nevenwerkzaamhedenbeding worden opgenomen als daarvoor een geldige reden is. Ook komt er een regeling over studiekosten: verplichte opleidingen dienen voor werknemers gratis te zijn. Verder krijgen werknemers het recht om de werkgever te vragen om een meer voorspelbaar arbeidspatroon. Tot slot komt er een uitgebreidere informatieverstrekkingsplicht aan de werknemer.
Nevenwerkzaamheden: alleen weigeren als er een goede reden is
In arbeidsovereenkomsten staat vaak een nevenwerkzaamhedenbeding. Dat houdt in dat de werkgever probeert te voorkomen dat een werknemer, buiten het dienstverband, ook andere werkzaamheden of activiteiten verricht. Nu is dit nog niet wettelijk geregeld. De nieuwe wet gaat bepalen dat een nevenwerkzaamhedenbeding alleen nog mag worden overeengekomen als daar een ‘objectieve rechtvaardigingsgrond’ voor is: alleen bij een geldige reden kunnen nevenwerkzaamheden worden verboden. Redenen kunnen zijn dat vertrouwelijke informatie (over het bedrijf) moet worden beschermd, belangenconflicten worden voorkomen of dat de gezondheid en veiligheid van medewerkers worden gewaarborgd. In dat laatste geval kan worden gedacht aan het overschrijden van de maximale arbeidstijd als nevenwerkzaamheden worden verricht. Als een werknemer nevenwerkzaamheden wil verrichten, mag de werkgever dat alleen gemotiveerd afwijzen. Op grond van de nieuwe wet is een absoluut verbod op nevenwerkzaamheden niet langer toegestaan.
Studiekosten: de werkgever moet betalen
Een studiekostenbeding regelt of de werkgever de studiekosten van de werknemer betaalt. Voor opleidingen die verplicht zijn (op grond van de wet of een cao), is zo’n beding niet meer mogelijk: die moeten worden betaald door de werkgever. De kosten mogen niet worden verrekend met het loon. Moet de werknemer deze toch betalen, dan kan hij ze van de baas terugvorderen. De werknemer moet de opleiding ook onder werktijd kunnen volgen, zijn loon wordt dus doorbetaald – opleidingstijd is arbeidstijd. Verplichte opleidingen zijn opleidingen op het gebied van veiligheid en arbeidsvoorwaarden, maar ook die voor het bijhouden van de vakbekwaamheid. Voor niet-verplichte opleidingen mag het studiekostenbeding wel nog worden gebruikt.
Werknemer krijgt recht op voorspelbaar arbeidspatroon
Wanneer is sprake van een ‘onvoorspelbaar werkpatroon'? Als vooral de werkgever werktijden in overwegende mate bepaalt, zoals bij een nuluren- of oproepovereenkomst. Een rooster dat wisselt is overigens ‘kenbaar’ en is dus niet onvoorspelbaar. De nieuwe wet schrijft voor dat de werkgever een referentieperiode (dagen en uren) moet afspreken waarbinnen de werknemer kan worden opgeroepen. Is er geen referentiekader of wordt de werknemer opgeroepen buiten dit kader, dan mag de werknemer de oproep naast zich neerleggen.
Een werknemer die een half jaar in dienst is, kan één keer per jaar een verzoek indienen bij de werkgever voor een meer voorspelbaar arbeidspatroon. Als daarvoor mogelijkheden zijn, moet de werkgever ermee instemmen. Als de werkgever het verzoek afwijst, moet hij dat gemotiveerd en schriftelijk aan de werknemer laten weten. De werkgever moet altijd tijdig op het verzoek van de werknemer reageren. Als een werkgever met meer dan tien mensen in dienst niet binnen een maand reageert, wordt het werk aangepast zoals de werknemer had gevraagd. Werkgevers met minder dan tien werknemers hebben hier drie maanden de tijd voor.
Wanneer een werknemer op voorspelbare tijdstippen werkt, moet de werkgever – nadat de wet in werking is getreden – de duur van de normale arbeidstijd per week of dag aan de werknemer laten weten. Dat geldt ook voor regelingen voor overwerk en de vergoedingen daarvoor, en regelingen over het ruilen van diensten of het krijgen van een ander rooster.
Is het werkpatroon onvoorspelbaar, dan moet de werkgever de werknemers informeren over de dagen en uren waarop zij kunnen worden verplicht om te werken, de minimale termijn voorafgaand aan de oproeping en het aantal zeker betaalde uren.
Informatieverplichting aan werknemers wordt uitgebreid
Tot slot moet de werkgever de werknemers binnen een week nadat hun dienstverband is begonnen, informatie verstrekken over de normale werk- en rusttijden. Na een maand moeten werknemers informatie krijgen over het opleidingsbeleid en de procedures bij ontslag, zoals de opzegtermijn. Dit alles moet schriftelijk worden medegedeeld. De werkgever kan die informatie opnemen in een arbeidsovereenkomst, cao of een reglement. Voldoet een werkgever niet tijdig aan deze informatieverplichting, dan kan hij aansprakelijk zijn als de werknemer daardoor schade lijdt.
Als de wet op 1 augustus 2022 in werking treedt, gaan deze regelingen direct in. Bestaande nevenwerkzaamheden- en studiekostenbedingen die in strijd met deze wet zijn, gelden dan niet meer.
