In hoeverre heeft de coronapandemie invloed op de relatie tussen werknemer en werkgever?
De impact van de coronapandemie is groot. Denk aan o.a. de mondkapjesplicht, de 1,5 meter maatregel en het thuiswerken. De vraag rijst op welke wijze de pandemie doorwerkt in de arbeidsrelatie?
Een onderwijsassistente is met haar werkgever in een conflict geraakt over de mondkapjesplicht bij leerlingen. Werkneemster meldt zich ziek. Daarna hebben partijen een gesprek, en in dat gesprek geeft werkneemster aan dat ze wil stoppen met haar werkzaamheden. Werkgever adviseert werkneemster om een ontslagbrief te sturen. Zij stuurt ook meteen haar collega’s een email waarin zij hun laat weten dat haar dienstverband binnenkort zal eindigen. Werkneemster laat per email aan werkgever duidelijk merken dat haar keuze niet vrijwillig is, maar dat zij door de situatie gedwongen is om dit te doen. Toch accepteert werkgever de opzegging en effectueert dit ook per de aangezegde datum. Werkneemster herroept haar ontslag en vordert dat de kantonrechter werkgever veroordeelt tot betaling van het loon vanaf de datum dat het ontslag zou ingaan.
De kantonrechter is van oordeel dat de opzegging door werkneemster niet kan worden aangemerkt als een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring die gericht is op beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Uit haar email blijkt dat zij handelde vanuit emotie en daaruit volgt dat niet kan worden gezegd dat sprake is van een ondubbelzinnige verklaring waaruit kon worden opgemaakt dat werkneemster onvoorwaardelijk wilde dat haar dienstverband zou eindigen. Werkneemster gaf bovendien aan dat ze wel achter haar ontslag staat, maar niet achter de financiële gevolgen van het ontslag. Dat laatste laat zien dat de wil van werkneemster er niet op gericht was haar baan eenzijdig op te zeggen. Dit leidt tot het oordeel dat geen sprake is van een (rechtsgeldige) opzegging van de arbeidsovereenkomst. En dat betekent dat de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd.
De kantonrechter geeft aan dat voornoemde email en afscheidsbrief blijk geven van de wens van werkneemster om het dienstverband te eindigen, maar werkneemster heeft hierbij toegelicht dat zij op dat moment geen andere uitweg zag. De kantonrechter stelt dat in aanmerking moet worden genomen dat de (emotionele) impact van de coronapandemie en de daarmee gepaard gaande maatregelen voor veel mensen groot is. En dat geldt in het bijzonder ook voor werkneemster. Werkgever had hiermee in zijn handelen rekening moeten houden, maar toch heeft hij ervoor gekozen een zakelijk voorstel te doen met weinig keuzevrijheid voor werkneemster. De kantonrechter acht het heel aannemelijk dat het voor werkneemster voelde alsof ze werd gedwongen en feitelijk geen andere keuze had dan te kiezen voor beëindiging van het dienstverband. Dat had werkgever niet mogen doen. Naar het oordeel van de kantonrechter mocht werkgever er in de gegeven omstandigheden niet van uitgaan dat werkneemster de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk wenste te beëindigen. Dat werkgever daar toch vanuit is gegaan en de beëindiging van het dienstverband heeft doorgevoerd, kan hem aangerekend worden. Het verzoek van werkneemster tot doorbetaling van haar loon vanaf de ontslagdatum is dan ook toegewezen.
