Leidinggevende had niet zo snel mogen vragen naar ziekte van werknemer
Als een werknemer één dag ziek is, vraagt zijn leidinggevende al wat er aan de hand is. Dat is het begin van een verstoorde arbeidsverhouding, die de werknemer zijn baan kost.
Een docent werkt aan een mbo-opleiding voor tandartsassistenten. Hij geeft één dag in de week voor 5,5 uur les. Naast dit werk heeft hij een eigen tandartspraktijk. De school voert een nieuwe wijze van lesgeven in, die voor de docent onduidelijk is. Op een dag meldt hij zich per WhatsApp ziek bij zijn leidinggevende. Die brengt de dag daarna een bezoek aan de tandartspraktijk van de docent, die dan niet aanwezig is. Tegen zijn assistente zegt de leidinggevende dat ze in de buurt was en zich zorgen maakt over de docent omdat hij zelden ziek is. De leidinggevende vraagt of de assistente weet wat er aan de hand was, of hij ‘gewoon’ ziek is en of zij een idee heeft hoe lang hij afwezig zal zijn.
Verstoorde arbeidsverhouding
Over dit onaangekondigde bezoek uit de docent zijn ongenoegen en hij annuleert daarom een gesprek (over de manier van lesgeven) met zijn leidinggevende. Hij wil pas praten als de leidinggevende uitlegt waarom zij zijn assistente heeft ‘overvallen’ met vragen over zijn ziekmelding. Later meldt hij zich opnieuw ziek. Volgens de bedrijfsarts is geen sprake van ziekte, maar van een verstoorde arbeidsverhouding. Hij adviseert mediation, maar dat leidt niet tot resultaat. Vervolgens vraagt de werkgever de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een verstoorde arbeidsverhouding. De docent verzet zich hiertegen maar mocht hij verliezen, dan wil hij een billijke vergoeding van € 80.000 en een schadevergoeding van € 35.000.
Terughoudender
Volgens de kantonrechter boterde het tussen partijen al langer niet, vooral vanwege verschillen van inzicht over de manier van lesgeven. Het bezoek van de leidinggevende aan de tandartspraktijk was de aanzet tot een verdere, onomkeerbare verslechtering van de onderlinge verhoudingen. De leidinggevende had dit niet moeten doen, oordeelt de kantonrechter: de docent was immers pas één dag ziek en de leidinggevende had kunnen proberen hem telefonisch of via e-mail te bereiken. Zij had zich veel terughoudender moeten opstellen, en zeker geen vragen mogen stellen aan de assistente over de ziekmelding. In die zin droeg de school bij aan de verslechterde arbeidsrelatie. Daar staat tegenover dat de leidinggevende nadien het gesprek met de docent heeft willen aangaan over het voorval en andere zaken waarover partijen van mening verschilden, en dat de docent een gesprek daarover stelselmatig afhield.
Klacht
Dat de school na de mislukte mediation inzette op een einde van de arbeidsovereenkomst kan de kantonrechter wel begrijpen. De docent kwam niet met een constructieve oplossing en keek naar het verleden in plaats van naar de toekomst. Hoewel de school niet correct heeft gehandeld door de klacht van de docent niet voortvarend op te pakken, kan de docent worden verweten dat hij de klacht niet heeft ingediend op het juiste e-mailadres, en dit ook niet heeft gecorrigeerd nadat hij daarop was gewezen. Zo hebben beide partijen bijgedragen aan de ontstane situatie.
Ontbinding
De school heeft verwijtbaar gehandeld, maar niet ernstig verwijtbaar: er is geen sprake van een ernstige inbreuk op de privacy of een grove schending van de rechten van de docent. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. Zonder ernstige verwijtbaarheid aan de kant van de school heeft de docent geen recht op een billijke vergoeding, en ook niet op een schadevergoeding. Wel moet de school hem een transitievergoeding betalen van € 10.740.
