Ook bij onzorgvuldig onderzoek kan ontslag op staande voet rechtsgeldig zijn
Of bij een gegeven ontslag op staande voet sprake is van de wettelijk vereiste dringende reden, moet een integrale weging van de omstandigheden van het geval worden gemaakt. Het enkele feit dat de werkgever geen zorgvuldig onderzoek liet doen naar gedragingen van de werknemer betekent op zichzelf niet dat een dringende reden ontbreekt. Dat heeft de Hoge Raad beslist.
Een man treedt als junior sales medewerker in dienst van een van de vennootschappen van een bedrijf dat handelt in luxeproducten. In zijn laatste arbeidsovereenkomst is hij benoemd tot ceo. Nadat hij op zijn verzoek naar Cyprus is verhuisd, treedt hij daar – naast deze baan – voor 13 uur per week in dienst van een andere vennootschap van het bedrijf. In zijn arbeidsovereenkomst is een concurrentiebeding opgenomen. Daarin staat onder andere dat hij gedurende de arbeidsovereenkomst wereldwijd direct of indirect geen concurrerende werkzaamheden mag verrichten, en ook niet in de 18 maanden nadat het contract is geëindigd.
Extern onderzoeksbureau
In een telefoongesprek met zijn werkgever krijgt de man te horen dat er op zijn oude zakelijke telefoon informatie is gevonden. De werkgever zegt dat zij vermoedt dat de man zich met het bedrijf waar hij Ultimate Beneficial Owner (UBO) van is, bezighield met concurrerende activiteiten en dat hij ontoelaatbare uitingen had gedaan. Daarom is een extern bureau ingeschakeld om hier onderzoek naar te doen. De man wordt daarop tijdelijk met behoud van loon op non-actief gesteld en gevraagd zijn zakelijke telefoon en computer in te leveren.
Ontslag op staande voet
De werkgever laat de man vervolgens weten dat zij van plan is hem op staande voet te ontslaan op grond van documenten die zij van het onderzoeksbureau heeft gekregen en voegt dan ook de daad bij het woord. In de ontslagbrief noemt zij zestien ontslagredenen, waarbij in voetnoten voorbeelden worden gegeven van het gedrag waarop de werkgever doelt. Zo zou de man zeer vertrouwelijke informatie van het bedrijf hebben gedeeld met collega’s en derden en zich op allerlei manieren onethisch hebben gedragen – van prostitutiebezoek tot vele antisemitische uitbarstingen, inclusief Holocaust-verheerlijking, en het overvloedig uiten van andere onwenselijke (racistische en vrouwonvriendelijke) opmerkingen. De schade die het bedrijf hierdoor heeft geleden zou minstens € 10.444 bedragen.
De man berust in het gegeven ontslag, maar eist wel een aantal vergoedingen (een transitievergoeding, een billijke vergoeding, een gefixeerde schadevergoeding, de contractuele ontslagvergoeding en de restant-bonus). Ook houdt hij zijn werkgever aansprakelijk voor alle schade die hij door het ontslag lijdt. Daarop wordt hij nogmaals op staande voet ontslagen, dit keer op grond van verduistering. Hij zou niet meewerken aan het teruggeven van een aantal bedrijfsmiddelen waar de werkgever om had gevraagd.
Geen dringende reden
De kantonrechter wijst de verzoeken van de werknemer af en verklaart voor recht dat hij in strijd met de arbeidsovereenkomst heeft gehandeld. Maar het hof wijst de verzoeken van de werknemer juist toe en die van de werkgever af. Aan de mededeling van de dringende reden voor het ontslag worden strenge eisen gesteld. De dringende reden moet zo worden meegedeeld dat het de werknemer onmiddellijk duidelijk is waarom hij op staande voet wordt ontslagen. Volgens het hof heeft de werkgever niet voldaan aan deze wettelijke mededelingseis. In de ontslagbrief verwijst zij weliswaar naar een forse stapel bijlagen, maar welke gedragingen van de man tot zijn ontslag op staande voet hebben geleid maakt ze niet concreet. Het zijn allemaal algemene verwijten. Zo was en kon het voor de werknemer niet direct duidelijk zijn waarom hij op staande voet werd ontslagen. De werkgever heeft dit gebrek in hoger beroep nog proberen te repareren, maar dat is te laat, vindt het hof, nu het gaat om wat bij het ontslag op staande voet is opgegeven.
Het ontslag op staande voet is dus gebaseerd op het onderzoek van het ingeschakelde externe bureau, stelt het hof vast, maar dat onderzoek is volgens het hof onvolledig. Zo was de man beloofd dat hij zou worden gehoord, maar dit is niet gebeurd. Van hoor- en wederhoor, een belangrijk onderdeel van een deugdelijk onderzoek, was dus geen sprake. Nu niet is voldaan aan de mededelingseis en het onderzoek waarop het ontslag op staande voet is gebaseerd ondeugdelijk is, is geen sprake van een dringende reden voor ontslag op staande voet, concludeert het hof. Het verzoek om een verklaring voor recht dat de werknemer in strijd heeft gehandeld met de arbeidsovereenkomst wordt daarom afgewezen.
Onvoldoende onderscheid
De Hoge Raad beslist anders. Of sprake is van een onmiddellijk duidelijke mededeling hangt af van een weging van de omstandigheden van het geval. Met de werkgever is de Hoge Raad het eens dat niet valt in te zien waarom het voor de werknemer uit de ontslagbrief niet onmiddellijk duidelijk was wat hem werd verweten als het ging om zijn vrouwonvriendelijke opmerkingen, denigrerende uitlatingen over collega’s en antisemitische uitingen. Die aantijgingen zijn namelijk onderbouwd en toegelicht. Daarnaast blijkt uit een reeks e-mails die namens de werknemer zijn verstuurd dat hij begreep welke verwijten hem werden gemaakt en dat hij zich daartegen verweerde.
Verder maakt het hof volgens de Hoge Raad onvoldoende onderscheid tussen het bestaan van een dringende reden voor ontslag op staande voet en de mededelingseis, en miskent het hof dat het achterwege blijven van een deugdelijk onderzoek naar het bestaan van een dringende reden niet belet dat van zo'n reden wel sprake kan zijn. De Hoge Raad vernietigt daarom de beslissing van het hof Amsterdam en verwijst de zaak voor verdere behandeling naar het hof Den Haag.
