Verlenging tijdelijke dienstverbanden in tijden van coronacrisis

De coronacrisis houdt de wereld in haar greep. Er heerst veel onzekerheid en onduidelijkheid. Dit heeft ook gevolgen voor de verhouding tussen werkgever en werknemer.

Een lastige kwestie is nu bijvoorbeeld de verlenging van arbeidscontracten. Veel werknemers met een bepaalde tijdscontract dat bijna afloopt, zullen onzeker zijn over het behoud van hun werk, terwijl veel werkgevers in deze onzekere tijd juist zullen willen wachten met het geven van uitsluitsel. Hoe dient de werkgever hiermee om te gaan?

Aanzegverplichting

Bij een bepaalde tijdscontract van minimaal zes maanden, is de werkgever verplicht de werknemer uiterlijk één maand voor de afloop van het contract schriftelijk te berichten of hij het dienstverband wenst voort te zetten, en zo ja, onder welke voorwaarden. Dit wordt de aanzegverplichting genoemd. Als de werkgever hieraan niet (op tijd) voldoet, is hij een aanzegvergoeding van maximaal één maandsalaris aan de werknemer verschuldigd.

Aanbod tot verlenging gedaan – kunt u daarop terugkomen?

De nieuwe arbeidsovereenkomst (lees: de verlenging van het dienstverband) komt tot stand door aanbod en aanvaarding. De schriftelijke aanzegging is het aanbod. Het is aan werknemer om te bepalen of hij dat aanvaardt.

Nu kan het – zeker in deze onzekere tijd – voorkomen dat een werkgever wil terugkomen op zijn eerder gedane aanbod. Of dat mogelijk is, hangt af van de omstandigheden. Daarbij gelden de volgende hoofdregels.

• Heeft de werknemer het aanbod reeds aanvaard, dan is er een nieuwe arbeidsovereenkomst tot stand gekomen en is intrekken van het aanbod een gepasseerd station. Dan zal werkgever moeten inventariseren wat zijn mogelijkheden zijn om die nieuwe arbeidsovereenkomst te beëindigen. Die mogelijkheden zijn mede afhankelijk van de voorwaarden van de nieuwe arbeidsovereenkomst.
• Heeft de werknemer het aanbod nog niet aanvaard, maar staat de voor aanvaarding gestelde termijn nog open, dan moet de werkgever die termijn afwachten. Als de werknemer het aanbod binnen de termijn aanvaardt, komt er een nieuwe arbeidsovereenkomst tot stand.
• Heeft de werknemer het aanbod nog niet aanvaard, en is er geen termijn voor aanvaarding gesteld, dan kan het aanbod nog worden ingetrokken. Doet de werkgever dat terwijl de aanzegtermijn al is gepasseerd (dus minder dan een maand vóór einddatum contract), dan is er een aanzegvergoeding verschuldigd.

Toezegging gedaan dat er een aanbod volgt – kunt u daarop terugkomen?

Is er nog geen schriftelijk aanbod gedaan, maar wel een expliciete toezegging dat er een aanbod zal worden gedaan? Dat is een andere situatie. Dan zijn de hierboven vermelde regels van aanbod en aanvaarding nog niet aan de orde. De werkgever is weliswaar in principe gebonden aan zijn toezegging, maar zolang hij het aanbod niet doet, komt er geen arbeidsovereenkomst tot stand. Er is ‘slechts’ sprake van wanprestatie van de werkgever.

Op basis van die wanprestatie kan werknemer weliswaar nakoming eisen – dus dat er een aanbod wordt gedaan – maar de werkgever heeft dan de mogelijkheid om de coronacrisis aan te wenden als verweer. Hij kan zich bijvoorbeeld beroepen op overmacht of onvoorziene omstandigheden. Als dat beroep slaagt, kan dat de werkgever ontslaan van zijn verplichting om een aanbod te doen. Overigens: de rechtbank is op het moment wegens de coronacrisis gesloten voor niet-spoedeisende zaken, dus er zal niet op korte termijn duidelijkheid ontstaan.

Het is aan te raden de kwestie met de betreffende werknemer te bespreken en gezamenlijk tot een oplossing te komen. Die kan bijvoorbeeld gevonden worden in een wat ruimere beëindigingsvergoeding ter compensatie (1) of in een aanbod voor minder uren dan aanvankelijk werd beoogd.

Er is al een nieuwe arbeidsovereenkomst tot stand gekomen – wat nu?

Als er toch een arbeidsovereenkomst tot stand gekomen is, is de werkgever gebonden aan wettelijke regels. Dat betekent dat de arbeidsovereenkomst (zonder instemming van de werknemer) alleen beëindigd kan worden als sprake is van één van de ontslaggronden waarin de wet voorziet. Op termijn kan de grond ‘bedrijfseconomische omstandigheden’ mogelijk een ontslag rechtvaardigen, maar daarvoor moet eerst duidelijk zijn wat de financiële impact van de coronacrisis is voor de werkgever. Plus dat dan eerst een ontslagprocedure bij het UWV doorlopen moet worden om toestemming te verkrijgen voor ontslag op basis van deze ontslaggrond.

Alternatief kan zijn de wijziging van de arbeidsovereenkomst. De werkgever heeft de mogelijkheid om wijziging van de arbeidsovereenkomst te vorderen op basis van onvoorziene omstandigheden (dat kan de coronacrisis zijn). Daarvoor zal eerst een gerechtelijke procedure doorlopen moeten worden, en dat kost tijd.

Kortom: een snelle oplossing voor dit probleem kan alleen gevonden worden in het bereiken van overeenstemming met de werknemer. Lukt dat niet, dan kan de tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid (NOW) mogelijk (deels) soelaas bieden voor de loonkosten in coronatijd. Uitgangspunt is dat daar een beroep op kan worden gedaan bij een omzetverlies van meer dan 20%, en dat er maximaal 90% van de loonkosten wordt gecompenseerd. Op dit moment zijn het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en het UWV druk in overleg om een werkbare regeling te creëren.

STIPT. houdt u op de hoogte.