Werkgever had opzegging werknemer beter moeten onderzoeken
Heeft een werknemer, die ontslag nam terwijl zij ziek thuiszat met corona, wel echt haar arbeidsovereenkomst willen opzeggen?
Een werkgever, een verpleeghuis, hanteert eind 2020 tijdelijk het beleid dat positief geteste werknemers zonder klachten op vrijwillige basis door kunnen blijven werken. Volgens dit beleid werken zij met andere positief geteste collega's en met positief geteste bewoners, gescheiden van niet positief geteste collega's. Wanneer een werknemer positief test en zich daarom ziek meldt, laat zij haar werkgever weten dat zij het risico van dit beleid te groot vindt.
Ontslag
Een maand later, wanneer deze werknemer nog steeds ziekgemeld staat, laat zij haar leidinggevende telefonisch weten dat ze ontslag neemt. Een dag later stuurt ze een schriftelijke bevestiging van deze beslissing. Ook vraagt zij in deze e-mail wat de opzegtermijn voor ontslag is. Haar leidinggevende reageert hier niet op, maar laat het team weten dat de werknemer die maand nog uit dienst zal gaan. De werknemer laat haar hierop weten dat zij hier niet akkoord mee gaat: zij wil pas ontslag nemen nadat zij van corona hersteld is. Ze is immers ziek geworden door het beleid van het verpleeghuis, zo stelt zij.
Wanneer haar leidinggevende hier niet in meegaat, stapt de vrouw naar de rechtbank Rotterdam. Zij vraagt de kantonrechter voor recht te verklaren dat de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd en nog steeds bestaat. Ook stelt ze recht te hebben op doorbetaling van haar loon en vraagt ze de werkgever te veroordelen het bruto bedrag van ruim 1.000 euro per maand te betalen, samen met een bedrag van bijna 7.000 euro aan vermogensschade en 15.000 euro aan immateriële schade.
Duidelijk en ondubbelzinnig
De opzegging van een arbeidsovereenkomst door de werknemer vereist een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring, die erop is gericht de beëindiging van de arbeidsovereenkomst te bewerkstelligen. Hoewel deze werknemer telefonisch en per e-mail heeft aangegeven dat zij wilde stoppen, mocht het verpleeghuis er niet gerechtvaardigd op vertrouwen dat zij dit ook echt wilde, aldus de kantonrechter. Omdat de vrouw geen aanspraak kan maken op een Ziektewetuitkering, zouden de gevolgen van opzegging nadelig voor haar zijn. In verband met deze gevolgen mag een werkgever niet zomaar aannemen dat de werknemer vrijwillig op wil zeggen. Onder omstandigheden kan de werkgever een onderzoeksplicht hebben om na te gaan of de werknemer daadwerkelijk wilde opzeggen, en een verplichting om de werknemer over de gevolgen van die opzegging voor te lichten.
Onvoldoende tijd en gelegenheid
Niet is betwist dat de vrouw zorgen had over de corona-omstandigheden en het beleid op het werk. Het verpleeghuis had haar, gelet op voorgaande omstandigheden, voldoende tijd en gelegenheid moeten geven om goed na te denken of haar voornemen om op te zeggen echt was wat zij wilde. Volgens de rechtbank is niet gebleken dat de werkgever dit heeft gedaan. Integendeel, het verpleeghuis is juist zeer voortvarend te werk gegaan door de einddatum van het contract anderhalve week na het telefoongesprek vast te stellen. Het verpleeghuis had er niet gerechtvaardigd op mogen vertrouwen dat de vrouw de arbeidsovereenkomst eenzijdig wilde beëindigen, aldus de kantonrechter. Aangezien de opzegging niet overeenstemde met haar werkelijke wil, moet die geacht worden niet te hebben plaatsgevonden. De gevraagde verklaring voor recht wordt toegewezen, net als de vordering tot betaling van het volledige loon. Ook maakt de vrouw aanspraak op vergoeding van de kosten van haar sociaal zekerheidsjurist en advocaat. De geëiste immateriële schadevergoeding krijgt de werknemer niet.
ECLI:NL:RBROT:2022:5820
