Werkgever had voor re-integratie eerst mediation moeten proberen
Een werkgever wil dat een werknemer meewerkt aan zijn re-integratie na ziekte door een arbeidsconflict en vraagt de rechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden als de man weigert. Volgens de rechtbank Limburg had de werkgever hem echter eerst mediation moeten aanbieden.
Een frontoffice medewerker die al vele jaren bij een universiteit werkt kan het niet eens worden met zijn werkgever over een verandering van zijn takenpakket. Hij heeft stress en kampt met gezondheidsklachten, en meldt zich ziek. Omdat de man daarna niet mee wil werken aan zijn re-integratie, vraagt de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar handelen.
Re-integratie
De werknemer stelt zich twijfelachtig op; eerst spreekt hij de voorkeur uit voor beëindiging van het dienstverband of re-integratie bij een andere werkgever. Pas later begint hij over mediation. Ook de bedrijfsarts adviseert de werkgever mediation te overwegen. Die doet daartoe geen voorstel, mede omdat de bedrijfsarts niet heeft gezegd dat mediation noodzakelijk is. Tot drie keer toe verschijnt de man niet op een gesprek met zijn werkgever om over zijn re-integratie te praten.
Deskundigenoordeel
Zowel de werknemer als de werkgever vragen uitvoeringsinstantie UWV om een deskundigenoordeel over de situatie. Het UWV is duidelijk en zegt in twee oordelen dat sprake is van een vastgelopen arbeidsconflict dat dreigend ziekmakend is voor de werknemer en dat mediation opgestart moet worden.
Ontbinding
Met inachtneming van deze deskundigenoordelen oordeelt de kantonrechter van de rechtbank dat de werkgever eerst mediation had moeten proberen, voordat gestart kon worden met re-integratie. De kantonrechter verwijst hierbij naar de door de Stichting Expertisecentrum Participatie opgestelde Stecr Werkwijzer Arbeidsconflicten, waarin richtlijnen staan hoe bedrijfsartsen en andere arbo-professionals moeten omgaan met een ziekmelding van een werknemer die mogelijk verband houdt met een arbeidsconflict. Hierin staan verschillende voorbeelden wanneer mediation nuttig is en zes daarvan zijn hier van toepassing. Volgens de kantonrechter is het de werknemer dus niet te verwijten dat hij niet meewerkt aan re-integratie. De arbeidsovereenkomst kan dan ook niet worden beëindigd vanwege verwijtbaar handelen.
Verstoorde arbeidsverhouding
Wel is naar het oordeel van de kantonrechter sprake van een verstoorde arbeidsverhouding. Na alles wat er is gebeurd, is de kans klein dat de arbeidsverhouding verbetert en zijn beide partijen erbij gebaat dat de arbeidsverhouding eindigt. Dat doet de kantonrechter dan ook.
Transitievergoeding
Op basis van de wet kan de kantonrechter in bijzondere situaties een vergoeding toekennen als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. De kantonrechter oordeelt dat zo’n vergoeding hier niet op zijn plaats is. Hoewel de werkgever mediation had moeten aanbieden, is dit niet ernstig genoeg. De man heeft wel recht op een transitievergoeding van ongeveer € 20.270.
