Zwangerschap was niet de reden voor opzegging arbeidsovereenkomst
Binnen haar proeftijd van één maand, na enkele dagen werken, zegt de werkgever de arbeidsovereenkomst met een vrouwelijke medewerker op. Zij beweert dat dit komt door haar zwangerschap.
Een vrouw solliciteert op de functie van junior belastingadviseur. Na drie sollicitatiegesprekken ligt er een arbeidsovereenkomst, met een proeftijd van één maand (december 2023). Medio november, daags na ontvangst van het voorstel voor het arbeidscontract, vertelt de vrouw dat zij zwanger is. Vervolgens wordt de arbeidsovereenkomst aangepast: na haar zwangerschapsverlof gaat de vrouw niet 40 uur werken, zoals eerst afgesproken, maar 24 uur per week.
Ziekteverlof
Halverwege haar eerste werkdag (medio december) gaat de vrouw een week met ziekteverlof. Na haar terugkeer werkt zij nog enkele dagen. Daarna beëindigt de werkgever de arbeidsovereenkomst binnen de proeftijd. De vrouw eist daarna een billijke vergoeding van € 51.840, een transitievergoeding, een gefixeerde schadevergoeding van € 5.716 en een immateriële schadevergoeding van € 4.320. Zij vindt de opzegging in strijd met het verbod op ongelijke behandeling tussen mannen en vrouwen: het dienstverband is beëindigd in verband met haar zwangerschap.
Proeftijd
De kantonrechter (rechtbank Den Haag) stelt vast dat ook bij een geldig proeftijdbeding de opzegging niet op discriminerende gronden mag gebeuren. Bij een geldige proeftijd kan de werkgever wegens haar moverende redenen de arbeidsovereenkomst beëindigen. Dit is een ruime bevoegdheid, die wordt begrensd door het verbod om verboden onderscheid te maken. In het Burgerlijk Wetboek staat dat een werkgever de arbeidsovereenkomst niet mag beëindigen vanwege het feit dat een werknemer wegens zwangerschap niet beschikbaar is voor het werk. De werkgever moet bewijzen dat de zwangerschap niet de reden was van de opzegging.
Sollicitatiegesprekken
De vrouw stelt dat de werkgever het dienstverband heeft beëindigd omdat zij pas na de sollicitatiegesprekken heeft verteld dat zij zwanger is. Bij die gesprekken was er een ‘klik’, na die mededeling hoorde zij niets meer van haar werkgever. Al na enkele dagen werken zegde de werkgever de arbeidsovereenkomst op – dat kan geen toeval zijn. De werkgever stelt dat er op voorhand twijfels waren over de kwaliteiten van de vrouw en de door haar gewenste arbeidsvoorwaarden – daarom was een derde sollicitatiegesprek nodig. In de proeftijd had de vrouw de twijfels kunnen wegnemen, maar door haar gedragingen en inhoudelijke prestaties is de werkgever toch tot de beslissing tot beëindiging gekomen.
Geen verboden onderscheid
De kantonrechter vindt dat de vrouw onvoldoende onderbouwt om te kunnen spreken van een vermoeden van verboden onderscheid. Tegenover haar vermoeden staat een goede onderbouwing van de werkgever dat zij niet door de zwangerschap tot de beëindiging is gekomen. Na het bericht over de zwangerschap is immers een nieuw contract aangeboden en heeft de vrouw gewoon gewerkt. Dat er een nieuw werkrooster was opgesteld voor na haar zwangerschapsverlof wijst erop dat de werkgever in beginsel met deze medewerker wilde doorgaan. Maar op de werkvloer was zij meer bezig met de reiskosten en haar telefoon dan met het werk zelf, en bleken haar inhoudelijke capaciteiten ondermaats. Nu de vrouw onvoldoende feiten heeft gesteld dat de werkgever zich schuldig heeft gemaakt aan schending van verboden onderscheid, krijgt zij geen enkele vergoeding.
