Bij voorbaat dwangsom opleggen bij schending geheimhoudingsbeding mag niet
Kan een werknemer die bij een ander bedrijf gaat werken, bij voorbaat worden geconfronteerd met dwangsommen als hij het geheimhoudingsbeding schendt? De rechtbank vond van wel, maar in hoger beroep kijkt het gerechtshof daar anders tegenaan.
Na een dienstverband van 12 jaar stapt een werknemer over naar een andere werkgever. In zijn eerste arbeidsovereenkomst stonden een concurrentiebeding en een geheimhoudingsbeding, beide met een looptijd van zes maanden en beide zonder boete bij overtreding daarvan.
Dwangsom
De eerste werkgever ontdekt dat de werknemer in dienst is getreden bij een concurrent, die eveneens in bouwmaterialen handelt. De vorige baas vordert bij de voorzieningenrechter dat de werknemer tot zes maanden vanaf de datum van de uitspraak daar niet mag werken, en dat hij zich moet houden aan het concurrentie- en geheimhoudingsbeding, op straffe van een dwangsom. De voorzieningenrechter wijst alleen de vordering toe over het geheimhoudingsbeding met de dwangsom.
Geheimhoudingsbeding
De werkgever gaat in hoger beroep bij het gerechtshof ‘s-Hertogenbosch. Die memoreert nog eens aan de tekst van het geheimhoudingsbeding: ‘De werknemer zal tegenover derden evenals collega’s tijdens en na dienstbetrekking bijzonderheden of informatie betreffende werkgever of betreffende zakelijke relaties van werkgever geheimhouden, tenzij werkgever schriftelijk toestemt in het doen van dergelijke uitlatingen.’
Feitenonderzoek
Het hof stelt dat niet op voorhand kan worden aangenomen dat de man zijn geheimhoudingsbeding in contacten met die personen heeft overtreden. Daarvoor is nader feitenonderzoek nodig en bewijslevering door het horen van getuigen. In een kort geding is daarvoor echter geen plaats. De werkgever stelt dat dit al is gebeurd: de man benadert zijn leveranciers, waarbij hij gebruik kan maken van kennis die hij heeft over de prijzen bij de eerste werkgever. Volgens de man zelf klopt dat niet: zijn nieuwe werkgever wil op die markt niet uitbreiden. Ook is zijn kennis over de prijzen bij de eerste werkgever niet meer actueel, want in de bouwwereld schommelen die steeds.
Signalen
Volgens het hof heeft de eerste werkgever er belang bij dat de man geen concurrentiegevoelige informatie van de eerste werkgever verstrekt aan zijn nieuwe werkgever. Dit betekent echter niet dat aan de overtreding van het geheimhoudingsbeding ook een dwangsom moet worden verbonden. Voor zo’n ordemaatregel is geen aanleiding, nu de eerste werkgever onvoldoende concreet heeft onderbouwd dat de man het beding schendt. Alleen ‘het ontvangen van signalen dat de man zich niets gelegen laat liggen aan zijn geheimhoudingsbeding’, is daarvoor onvoldoende.
Executiemaatregelen
Aan de andere kant heeft de man er ook belang bij dat hij niet wordt blootgesteld aan lichtvaardige executiemaatregelen. Die kans is aanwezig: het geheimhoudingsbeding is zo algemeen geformuleerd dat dit gemakkelijk kan leiden tot executiegeschillen, zeker nu de verhoudingen tussen de man en zijn vorige baas ernstig zijn verstoord. Nu het geheimhoudingsbeding door de eerste werkgever zo ruim is opgesteld, moeten de gevolgen voor zijn rekening en risico komen.
Schadevergoeding
Het hof oordeelt dat de voorzieningenrechter ten onrechte heeft bepaald dat er een dwangsom wordt gekoppeld aan de overtreding van het geheimhoudingsbeding. De man moet zich daar natuurlijk aan houden – dat stond al in de arbeidsovereenkomst. Deelt hij toch concurrentiegevoelige informatie, dan loopt hij het risico om te worden veroordeeld tot het het betalen van een schadevergoeding.
