‘Duidelijkheidscriterium’ geldt voor opzegging arbeidsovereenkomst door werknemer, niet voor werkgever
De vrijwillige opzegging van de arbeidsovereenkomst door een werknemer moet overduidelijk zijn. Maar dit geldt niet als de werkgever het arbeidscontract beëindigt.
Aan de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd van een werknemer komt abrupt een einde als hij een brief van zijn baas krijgt. In de kop staat: ‘Ontslag wegens sluiting van ons bedrijf’. In de brief staat dat er geen werk meer is in Nederland en dat de arbeidsovereenkomst daarom met onmiddellijke ingang definitief wordt verbroken. Wel wordt de werknemer een contract aangeboden om fulltime vanuit een Belgisch filiaal te gaan werken. De werkgever eindigt met: ‘Ik hoop dat u ingaat op mijn aanbod.’
Doorbetaling
Volgens de werknemer is zijn arbeidsovereenkomst hiermee niet geëindigd. Hij eist doorbetaling van zijn salaris. Van de kantonrechter krijgt hij geen gelijk: gelet op de bewoordingen van de brief had hij moeten en kunnen begrijpen dat de werkgever de arbeidsovereenkomst per direct beëindigde. De werknemer heeft geen vordering tot vernietiging van de opzegging ingesteld bij de kantonrechter. Daarmee is vast komen staan dat de arbeidsovereenkomst is geëindigd. In hoger beroep oordeelt het gerechtshof hetzelfde: een woord als ‘opzeggen’ is geen wettelijke vereiste en de wil van de werkgever is overduidelijk.
Duidelijkheid- en ondubbelzinnigheidscriterium
De werknemer tekent cassatieberoep aan, en wijst bij de Hoge Raad op het zogenoemde ‘duidelijkheid- en ondubbelzinnigheidscriterium’. Dit geldt als een werknemer zijn dienstbetrekking vrijwillig wil beëindigen: dan kan de werkgever er niet zomaar van uitgaan dat de werknemer dit echt wil – een ontslagbriefje kan ook worden gestuurd in een boze opwelling. De werkgever moet de werknemer behoeden voor de ernstige gevolgen, die vrijwillige beëindiging van het dienstverband voor hem kan hebben. Dat criterium geldt ook andersom, vindt de werknemer: ook een ontslag door de werkgever moet in zeer duidelijke bewoordingen worden gesteld. De werkgever vindt dat zijn verklaring een opzegging betreft maar de werknemer stelt dat de verklaring niet die strekking had.
Criterium geldt hier niet
De maatstaf van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring geldt volgens de Hoge Raad niet in het geval dat een verklaring van de werkgever een opzegging van de arbeidsovereenkomst inhoudt. En een werkgever hoeft ook niet na te gaan of de werknemer heeft begrepen dat de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd. Evenmin hoeft hij de werknemer niet voor te lichten over de gevolgen van die opzegging.
Ontvangsttheorie
Toch behaalt de ontslagen werknemer een succesje. Volgens de werkgever ging het ontslag in op de datum van de beëindigingsverklaring, de dag van het versturen van de ontslagbrief. Maar bij een opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever geldt de ‘ontvangsttheorie’: de opzegging gaat pas in op het moment dat zij de werknemer heeft bereikt. Tussen het versturen van de ontslagbrief en de ontvangst zaten tien dagen (het gebeurde rond Kerstmis). De werkgever moet gedurende die tien dagen het loon alsnog betalen.
