Eerst waarschuwing over functioneren werknemer, dan pas demotie
Een werknemer een lagere positie geven en in een lagere salarisschaal plaatsen (demotie) kan alleen als hij hiervoor is gewaarschuwd en de kans heeft gehad zijn functioneren te verbeteren.
Dat merkte een werkgever die een chef patissier in dienst had. Die werkte fulltime en verdiende € 2.444 bruto per maand. Omdat hij niet goed functioneerde, voerde zijn werkgever gesprekken met hem. Hij kon kiezen: zijn functioneren verbeteren of vertrekken. Vervolgens stelde zijn werkgever in een mail ‘demotie’ voor: de chef patissier werd ‘gewoon’ patissier, zijn salaris zakte naar € 2.199 – een teruggang van 10 procent, overeenkomstig de cao Horeca. De werkgever ontdekte ook dat de man het nevenwerkzaamhedenbeding had overtreden en maakte aanspraak op een contractuele boete van € 5.000. Daarover ontstond een conflict dat bij door rechtbank Limburg is beslecht.
Demotie
Allereerst merkt de voorzieningenrechter op dat de demotie in een bodemprocedure waarschijnlijk niet zal standhouden. De demotie kwam voor het eerst ter sprake in een e-mail van de werkgever, twee dagen na een tweede evaluatiegesprek. De man moest toen direct kiezen: akkoord gaan met de demotie of beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De werkgever had hem echter eerst moeten waarschuwen dat de demotie zou volgen als hij geen verbetering zou laten zien.
Verrekening
Ook de verrekening van de boete met het salaris is niet volgens de regels gegaan. Omdat in deze procedure geen ruimte is voor bewijslevering – dat kan pas in de bodemprocedure – blijft de kantonrechter zitten met enkele vragen: mocht de werkgever wel verrekenen? Is het verbod op nevenwerkzaamheden daadwerkelijk overtreden? Duidelijk is wel dat verrekening van de boete alleen is toegestaan tot maximaal een tiende deel van het loon, zo staat in het Burgerlijk Wetboek. Deze werkgever verrekende meer dan 10 procent met het salaris – rond de 20 procent zelfs – en dat is onrechtmatig. De kantonrechter matigt de verrekening niet tot de in de wet genoemde 10 procent. Dat zou namelijk in de hand werken dat onrechtmatig gedrag van de werkgever (het verrekenen van veel hogere percentages) zonder risico zou blijven en min of meer straffeloos kan plaatsvinden. Daarover moet de bodemrechter beslissen.
