Het eenzijdig wijzigen van de arbeidsvoorwaarden; is er nieuws onder de zon?
In de praktijk zien we vaak discussies over het (eenzijdig) wijzigen van arbeidsvoorwaarden. Werkgevers voeren - zonder overleg met werknemers - wijzigingen door, of werknemers weigeren in te stemmen met een voorgestelde wijziging van de arbeidsvoorwaarden. In dit artikel gaan we kort in op twee recente uitspraken van de kantonrechter. Maar eerst het wettelijk kader, want wat zegt de wet eigenlijk over het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden?
Wettelijk kader
Het uitgangspunt is dat de werkgever de instemming van de werknemer nodig heeft om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Wanneer deze instemming ontbreekt, dan is eenzijdige wijziging mogelijk als in de arbeidsovereenkomst een wijzigingsbeding is opgenomen (art. 7:613 BW). Werkgever kan slechts een beroep op dit beding doen, indien hij bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.
Indien in de arbeidsovereenkomst geen wijzigingsbeding is opgenomen, dan kan de werkgever onder bepaalde omstandigheden op grond van art. 7:611 BW (goed werknemerschap) de werknemer verplichten om een wijzigingsvoorstel te accepteren en langs die weg alsnog een eenzijdige wijziging bewerkstelligen. In dat kader dient te worden voldaan aan de driedubbele redelijkheidstoets uit het arrest Stoof/ Mammoet:
1) eerst moet onderzocht worden of de werkgever aanleiding heeft tot het doen van een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden;
2) is het gedane voorstel redelijk, waarbij alle omstandigheden van het geval in aanmerking worden genomen, en
3) of aanvaarding van dit voorstel in redelijkheid van de werknemer kan worden verlangd.
Recente rechtspraak
In een uitspraak van de Amsterdamse kantonrechter (Ktr. Rb. Amsterdam, JAR 2022/164, ECLI:NL:RBAMS:2022:2965) ging het om een vermindering van de arbeidsduur, wat uitgelegd zou kunnen worden als een deeltijdontslag. De wijziging hield verband met de langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer die zijn eigen of passend werk verricht, maar voor minder uren. De wet voorziet niet in een deeltijdontslag, en daarom kan deze werkgever de arbeidsduurverkorting niet via de route van het UWV bewerkstelligen. De kantonrechter oordeelt dat voor dit geval de wijziging van de arbeidsduur via art. 7:613 BW zou moeten kunnen plaatsvinden, mits uiteraard sprake is van een zodanig zwaarwichtig belang, dat het belang van de werknemer daarvoor moet wijken. Deze benadering is nieuw en biedt een goed alternatief voor deeltijdontslag.
In de Rotterdamse uitspraak (Ktr. Rotterdam, JAR 2022/169 ECLI:NL:RBROT:2022:4303) was geen sprake van een eenzijdig wijzigingsbeding, hetgeen betekent dat voor de arbeidsvoorwaarden de instemming van de werknemer nodig was. Het ging hierbij om het aanbieden van een (lagere) functie met het daarbij behorende salaris [teruggang van 30%], omdat de oorspronkelijke functie was vervallen. Bijkomende omstandigheid was dat de afbouwregeling van zes maanden pas achteraf door de werkgever was voorgesteld.
De drie dubbele redelijkheidstoets wordt in deze uitspraak toegepast:
1) het voorstel voor een andere functie is gedaan naar aanleiding van de beslissing van het UWV dat de oorspronkelijke functie was komen te vervallen. Hieraan is volgens de kantonrechter voldaan;
2) vervolgens is de vraag of sprake is van een redelijk voorstel. Hiervan is geen sprake, omdat een afbouwregeling van zes maanden bij een salarisvermindering van 30% niet redelijk is. Bovendien wordt aan de werkgever toegerekend dat hij in eerste instantie de werknemer niet had geïnformeerd over het lagere salaris. Van werkgever had hierin een pro-actieve houding mogen worden verwacht.
Uit deze uitspraak volgt dat de rechter wel ruimte ziet in een langere afbouwregeling, bijvoorbeeld van 12 of 24 maanden. Daarnaast indien de werkgever zorgvuldiger met de werknemer zou hebben gecommuniceerd, dan had aanvaarding van het voorstel redelijkerwijs van de werknemer mogen worden gevergd, waarmee aan de derde toets zou zijn voldaan, en dat zou mogelijk tot een ander oordeel hebben geleid.
STIPT. tipt.
Werkgever let op, het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden is niet zonder risico. Overleg altijd met je werknemer, en schakel desnoods een juridisch specialist in.