Onduidelijk beleid over meenemen worsten maakt ontslag niet rechtsgeldig
Een medewerker van een vleesfabriek neemt enkele worsten mee. Mocht dat? Werd dit gedoogd? Of was het diefstal? Volgens het gerechtshof was het beleid over het meenemen van onverkoopbare worsten niet duidelijk.
Een man werkt bij een vleesbedrijf. Op een dag neemt hij een aantal leverworsten mee naar huis. Hij wordt op staande voet ontslagen. De directie wijst hem erop dat hij maandelijks al voor € 44 ‘worstengeld’ krijgt en dat er bij de uitgang regelmatig een krat staat waarin onverkoopbare worsten zitten die personeelsleden gratis mogen meenemen. De worsten die de man meenam kwamen niet uit die krat – die stond er die dag niet. Diefstal dus, stelt de directie. De kantonrechter acht het ontslag op staande voet echter niet rechtsgeldig: er zijn te veel onduidelijkheden in het beleid over het meenemen van onverkoopbare worsten en er is een zeker ‘gebruik’ ontstaan over het meenemen daarvan. Tegen deze beslissing gaat de werkgever in hoger beroep bij het gerechtshof Amsterdam.
Tegenstrijdigheden
De werkgever blijft bij zijn standpunt: de medewerker heeft de Saksische leverworsten heimelijk meegenomen, terwijl deze gewoon verkoopbaar waren. Hij heeft daar ook nog over gelogen. In het Huishoudelijk Reglement staat dat bij bewezen diefstal onherroepelijk ontslag op staande voet volgt. Maar het hof constateert tegenstrijdigheden. Stond die worstenkrat er wel of niet? Was er toestemming om onverkoopbare worsten mee te nemen? Hoe dan ook – een eenduidig en kenbaar beleid over het al dan niet meenemen van worsten was er niet. Volgens het hof staat de diefstal niet vast.
Persoonlijke omstandigheden
Net als de kantonrechter is het hof van oordeel dat de werkgever onvoldoende rekening heeft gehouden met de persoonlijke omstandigheden van de man. Toen hij werd ontslagen was hij 59 jaar en bijna 37 jaar bij in dienst bij deze werkgever. Op twee officiële waarschuwingen na over ongeoorloofd roken was sprake van een vlekkeloos dienstverband. Gelet op zijn leeftijd en zijn eenzijdige werkervaring is de positie van de man op de arbeidsmarkt bepaald niet rooskleurig en zijn de (financiële) gevolgen van het ontslag voor hem dan ook groot. Alles opgeteld: er waren geen dringende redenen die een ontslag op staande voet rechtvaardigen.
Transitie- en billijke vergoeding
De opzegtermijn had formeel vier maanden moeten zijn. Die vier maanden salaris moet de werkgever alsnog aan de man betalen als gefixeerde schadevergoeding. Omdat de man niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, heeft hij recht op een transitievergoeding. En nu er geen dringende redenen waren voor het ontslag op staande voet heeft de werkgever wél ernstig verwijtbaar gehandeld. Daarom heeft de man ook recht op een billijke vergoeding. Die wordt vastgesteld op € 150.000, hoewel de man stelde dat hij voor € 275.000 aan inkomensschade heeft. Maar dat wordt deels ook gecompenseerd door een WW- of andere socialezekerheidsuitkering, de transitievergoeding en de gefixeerde schadevergoeding. Het hof gaat ervan uit dat de man toch nog een baan kan vinden
