Werkgever mag alleen bij uitzondering transitievergoeding weigeren
Als een werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt, heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. Alleen in uitzonderlijke situaties krijgt hij die vergoeding niet. In deze zaak was het de vraag of het weigeren van een passende functie zo’n uitzondering is.
Een werknemer werkt bijna 20 jaar bij haar baas, in meerdere functies. Op een gegeven moment dient de werkgever bij het UWV een ontslagaanvraag in, omdat de arbeidsplaats komt te vervallen. De uitkeringsinstantie keurt de ontslagaanvraag goed, de werkgever zegt de arbeidsovereenkomst op. De werknemer krijgt geen transitievergoeding, omdat zij andere – passende, zegt de werkgever – functies weigert. De werknemer eist bij de kantonrechter alsnog een transitievergoeding van € 33.360. De kantonrechter wijst dit toe, waarop de werkgever het gerechtshof ‘s-Hertogenbosch vraagt de transitievergoeding alsnog af te wijzen. De reden: nu de werknemer de aangeboden passende functies weigert, heeft zij ‘ernstig verwijtbaar’ gehandeld en daarom heeft zij geen recht op de vergoeding.
Ernstig verwijtbaar
Het uitgangspunt van de Wet werk en zekerheid (Wwz) is dat de werkgever in beginsel altijd een transitievergoeding aan de werknemer moet betalen, als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt beëindigd. Dit hoeft echter niet als het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. De Hoge Raad heeft echter bepaald dat dit terughoudend moet worden toegepast: een werknemer raakt zijn recht op een transitievergoeding alleen kwijt in uitzonderlijke gevallen. Het moet dan evident zijn dat het handelen van de werknemer, dat heeft geleid tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, niet alleen verwijtbaar maar ook ernstig verwijtbaar is.
Inspanningsverplichting
Deze werknemer verloor haar baan als gevolg van een omstandigheid waar zij niet om heeft gevraagd en die niet voor haar risico dient te komen, oordeelt het gerechtshof. Alleen daarom heeft zij in principe recht op een transitievergoeding. De werkgever heeft wel een inspanningsplicht om de werknemer te herplaatsen: de werknemer moet worden beschermd tegen inkomensverlies, maar ook de gemeenschap moet worden beschermd (anders maakt de ex-werknemer aanspraak op een uitkering). Dat de werkgever de verplichting heeft om ander passend werk aan te bieden, betekent niet dat deze het recht heeft om de werknemer aan zich te (blijven) binden. Dat is in strijd met het grondwettelijke recht op vrijheid van arbeidskeuze.
Geen ‘uitzonderlijk geval’
Of de nieuwe functie passend is, daarover hebben de werkgever en werknemer serieus gediscussieerd. De werkgever en het UWV vinden van wel. Maar zelfs dan is het niet ernstig verwijtbaar als de werknemer deze functie weigert, beslist het gerechtshof. De werknemer had ook redenen om de functie niet aan te nemen. De functie is niet zonder enig argument of zonder enig debat daarover geweigerd. Er is niet voldaan aan de maatstaf van de Hoge Raad dat dit een ‘uitzonderlijk geval’ is. Deze werknemer heeft recht op de transitievergoeding.
