Wet Arbeidsmarkt in balans, zo zit het!
Met ingang van 1 januari 2020 treedt de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking waardoor veel regels rond arbeidscontracten en ontslag gaan veranderen. Op dit moment hebben werknemers met een vast contract vaak betere arbeidsvoorwaarden en meer rechten dan werknemers met flexibele contracten. Omdat de regering de kloof tussen vaste contracten en flexibele contracten graag kleiner wil maken, biedt de WAB meer zekerheid aan deze flexibele werknemers. Daarnaast maakt de nieuwe wet het voor werkgevers interessanter om werknemers een vast contract aan te bieden in plaats van een tijdelijk contract.
Benieuwd wat de WAB voor u betekent? STIPT. zet het op een rij!
Ketenregeling: 3 tijdelijke contracten in maximaal 3 jaar
Op dit moment kan een werkgever in een periode van 24 maanden (twee jaar), drie keer een tijdelijk contract aanbieden aan een werknemer, waarna het tijdelijk contract wordt omgezet in een vast contract. Met ingang van 1 januari 2020 wordt deze zogenaamde ketenregeling verruimd en wordt het mogelijk om drie keer een tijdelijk contract aan te bieden in een periode van 36 maanden (drie jaar), voordat het tijdelijk contract wordt omgezet in een vast contract.
De nieuwe ketenregeling treedt met ingang van 1 januari 2020 direct in werking. Dit betekent dat een tijdelijk contract dat is gesloten vóór de inwerkingtreding van de WAB, maar dat pas ná de inwerkingtreding van de WAB de 24-maandentermijn overschrijdt, geen vast contract wordt.
Transitievergoeding vanaf dag 1
In de huidige wet heeft een werknemer pas recht op een transitievergoeding bij beëindiging van het arbeidscontract, indien hij/zij langer dan 24 maanden in dienst is bij de werkgever. Per 1 januari 2020 krijgt een werknemer vanaf dag 1 al recht op een transitievergoeding, ook bij ontslag tijdens proeftijd. Daarnaast verandert de berekening van de transitievergoeding door de inwerkingtreding van de WAB, in de meeste gevallen zal de transitievergoeding lager uitvallen.
Oproepovereenkomst: minimale oproeptermijn en aanbod voor vaste uren na twaalf maanden
Met ingang van 1 januari 2020 wordt de oproepovereenkomst voortaan bij wet geregeld en gaan een aantal nieuwe regels gelden voor de oproepkracht en zijn/haar werkgever. De oproepkracht moet bijvoorbeeld minstens vier dagen voor de aanvang van de arbeid door de werkgever worden opgeroepen en heeft bij het annuleren van de oproep binnen deze vier dagen, recht op loon over de uren waarover hij/zij was opgeroepen. Verder dient een werkgever na twaalf maanden, de oproepkracht een nieuw contract aan te bieden met een vast aantal uren.
Payrollwerknemer: gelijke rechtspositie en arbeidsvoorwaarden
Met ingang van 1 januari 2020 krijgen payrollkrachten recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden en rechtspositie als werknemers die in dienst zijn bij hetzelfde bedrijf.
Extra ontslaggrond
In de WAB wordt een nieuwe ontslaggrond geïntroduceerd: de zogenaamde cumulatiegrond. Ontslag kan vanaf 1 januari 2020 ook volgen als sprake is van een combinatie van twee of meer ‘niet voldragen’ ontslaggronden, bijvoorbeeld disfunctioneren in combinatie met een verstoorde arbeidsrelatie. De combinatie van ontslaggronden moet zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst in stand te laten. De rechter kan in dit geval beslissen om een hogere transitievergoeding (tot anderhalf keer de wettelijke transitievergoeding) aan de werknemer toe te kennen.
Vast contract: lage WW-premie, flexibel contract: hoge WW-premie
Met ingang van het nieuwe jaar vervalt de sectorpremie. Werkgevers zullen vanaf dat moment een lagere WW-premie gaan betalen voor werknemers met een vast contract dan voor werknemers met een flexibel contract. Deze regeling maakt het voor werkgevers aantrekkelijker om een vast contract aan te bieden aan werknemers.
Bent u benieuwd hoe u zich het beste kunt voorbereiden op de WAB of wilt u graag meer informatie? Aarzel dan niet om contact op te nemen met een van de arbeidsrechtspecialisten van STIPT: Maartje Mouthaan en Mireille Posthumus.
